当前位置:青海快3开奖结果>新闻资讯>资讯详情

绩效指标设计中的九个工作成果特征分析

作者:Admin 2016-07-01 14:11:08 10 来源: 互联网

青海快3开奖结果 www.lep47.cn 管理分析需以明确的定义作为基础,管理有效需以特定的条件作为依存。对绩效管理中的工作成果特征进行分析以两个前提作为背景:

其一是绩效结果论,即认为绩效是工作结果,而工作行为或人员素质是形成结果的要因;

其二是绩效外部论,即认为绩效存在于内外客户,并由战略经流程和组织分解而产生。

客户需求和工作成果相互作用,这种作用关系直接影响绩效指标设计。

第一维度:定性分析

对工作成果进行定性分析主要涉及价值、形式和成分等方面的属性特征。

第1个特征——价值的明确性:已知OR未知

工作成果的价值主要体现在其能满足内外客户的特定需求,如汽车用来行驶,电影用来娱乐??赡苡捎诠ひ瞪缁嶂泄婺;吹墓咝?,在设计绩效指标时,容易陷于立即对工作成果从Q(数量)、Q(质量)、T(时限)、C(成本)、R(风险)等角度进行展开,然而这是一种量化方法,其需要以特定工作价值作为定性基础。

工作价值有时显而易见,有时隐而未知,因此首先需要挖掘出客户的真正需求是什么,即不断寻找“需求背后的需求是什么?”或“目标支撑的目标是什么?”。

随着知识社会的来临,正如德鲁克富有洞察力地指出:不同于体力工作者的任务明显,关键问题是“如何工作”,而在知识工作者的生产率方面,决定性的第一个问题是“任务是什么”。由此在设计绩效指标时,首先需要的是对工作的价值做出分析和选择,并鼓励创新,容忍试错。

【案例A】

某企业人力资源部总监的传统绩效指标是招聘及时达成率、技术人才培养数和核心人才流失率等。后认识到人力资源工作的核心价值是“人力增值”,于是增设“人均效能”(全年考核,计算公式为期末实际完成合同执行金额/平均有效人数)作为绩效指标并占15%的权重。

OKR(目标和关键成果法)是一种有利于明确工作价值的绩效管理方法,其分为两部分,前部分是确定目标,后部分是列出工作成果达至目标的具体标准。传统工业社会中,工作任务可能固定不变,因此可以长期跟踪KPI进行管理,但在知识社会中,工作任务可能动态多变,使用OKR可以帮助即时确定新的工作目标。

【案例B】

企业为测量用户对网络产品的喜欢程度,将PV(page view,网络浏览数)作为KPI之一。在实际执行过程中,把用户原本在一个页面上就能完成的事情分到几个页面上,结果PV达到了KPI制定的目标,但用户其实更讨厌产品了。如果在OKR的目标部分中明确是增加用户喜欢程度,则有助于在工作结果中判定增加的PV数是否提升了用户价值。

第2个特征——载体的呈现性:有形OR无形

工作成果一般需要通过有形化才能被感知,如通过手机进行沟通,通过培训传递技能。德鲁克指出“企业经营的是知识”,因此可将企业经营理解成一个化无形知识为经济绩效的过程,可分为以下几个阶段:

①构思知识(根据需求)产生方案;

②执行方案产生活动;

③完成活动产生产品;

④使用产品产生效用;

⑤发挥效用(满足需求)产生价值。

由于组织分工的原因,某职位往往在整个过程中承担部分的功能,这时需将其阶段性工作成果进行有形化以设计出绩效指标。

【案例C】

某集团培训部门分工细致:培训管理人员负责构建培训体系,其绩效指标含有方案规划有效性并由上级做出主观评价;培训专职讲师负责讲授培训课程,其绩效指标含有教材开发数和学员满意度;培训项目专员负责规划和执行某类培训项目,其绩效指标含有目标人才育成。

第3个特征——组合的多样性:单一OR复合

一个职位的职责往往是多项工作组合而成,有时职责可按工作特性分类,如财务管理可分两类,一类是涉及筹资、用资、投资和分资等财务增值管理类,一类是涉及财务核算和报表等财务信息管理类;

有时职责可按工作对象分类,如生产管理对象有产品、机器、人员、安全等;有时职责可按工作流程分类,如研发人员在产品开发、技术研发、销售支持和客户服务等不同流程中均有其工作职责;

有时职责可按组织结构分类,如管理人员在同级、上级和下级单位之间需承担不同的角色;有时职责需要综合考虑各种因素。因此当针对一个职位设计绩效指标时,往往需要对其工作职责进行展开和细化,并采取多个绩效指标进行组合。

第二维度:定量分析

定量分析的重点在于对成果的可衡量性进行分析,难点主要有人的主观、测量成本、时间延迟和系统结构等多种因素。

第4个特征——衡量的可测性:客观OR主观

管理中有“无法衡量就无法管理”一说,并提出绩效指标设计要满足SMART原则以做到尽量客观和精确,但同时必须认识到:由于工作成果创造或评价均是由人主观做出的,而人是“有限理性”的,因此对工作成果进行绝对客观、精确量化的评估十分困难。

更进一步,明茨伯格指出:仅靠数字管理是一种“浅薄”管理,而“厚重”信息是有着丰富细节和色彩的,是无法量化和汇总的。

为此,特别是对于强调人的主观创造性的工作成果,在难以直接面对市场的情况下,需要采取非客观的方式:

其一是选择专业组织或个人进行绩效评估,本质是将评估者的主观评估作为绩效指标的客观来源;

其二是对评估者进行认知误差方面的辅导以提升评估的一致性;

其三是用企业文化即用价值观来形成企业员工的统一认识,并对其价值观表现进行评估。这些对人的认知进行引导的措施有利于建立客观的绩效指标标准。

  • 让十九大精神在基层生根 2018-07-13
  • 中国经济稳中向好的发展态势没有变——访国家发改委宏观经济研究院形势室主任杜飞轮 2018-07-12
  • 新书《薛兆丰经济学讲义》在网红菜市场发布 萝卜白菜变身艺术品 2018-07-11
  • 苹果:明确禁用iPhone挖加密货币 2018-07-10
  • 安徽政协副主席韩先聪被查 调离滁州房产商雇人送行 2018-07-09
  • 上海市举行初心使命大家谈活动交流体会感悟 2018-07-09
  • 起源产地风土 关于西拉你应该了解的都在这里西拉蓄热能力 2018-07-08
  • 蜈蚣精的出游必备战靴 旅行路上皆战场 2018-07-08
  • 未来十天全国天气预报:东北华北多雷阵雨 2018-07-07
  • [微笑]再说具体点,个人收入从500涨到1000,满足感很大,从1000涨到3000,满足感更大,从3000涨到5000,满足感就开始下降了,再继续涨,超出了个 2018-07-06
  • 这六大症状别搞混 绝对不是颈椎病 2018-07-05
  • 614| 972| 559| 20| 579| 37| 17| 47| 600| 365|