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如此考核,与家长制有什么分别?

作者:Admin 2016-07-12 14:18:22 32 来源: 互联网

青海快3开奖结果 www.lep47.cn 很多公司做考核,本来想清除杂草,结果连庄稼也一起除了!

对于管理者来说,考核是一把管理神器,用好它能起到刺激作用,用不好它,则会伤及无辜,尤其把它当作处罚手段时,更是如此。下面这个案例就很有代表性。

某公司经营业绩不好,想把那些工作努力的人留下,让那些无所事事的人离开,于是把考核结果与工资挂钩,将绩效工资比例普遍上调,干部绩效工资占45%,员工绩效工资占30%,并且把绩效工资改为绩效奖金,然后又将公司每月销售收入目标完成率与每个员工绩效工资挂钩,说这样能体现个人与公司结成命运共同体,激发大家更努力的做出业绩。谁知这个方案一经公布,立刻引起一片哗然,就连那些平时那些干的好的员工都忿忿不平:“这明显就是要赶我们走嘛!”“叫绩效奖金,说的好听,其实就是变相降薪……”

考核的目的,一是要区分出干的好的与干的差的,二是把人的积极性调动起来,降低“懈怠、懒惰”等消极因素影响??墒导噬?,多数考核只注意防范和约束人性中的消极因素,比如“不能迟到,否则扣分;或者,我给你设了KPI,做错了我就罚你,没有达标就得扣你的钱。”等等,这种做法有没有必要?各有各的说辞,看上去都很有道理。但是,我只是想说一点:类似的考核不能说一点都不需要,但如果频次过多,就会让负面情绪环绕,让人感到很压抑,对做好工作并无促进,甚至会起到相反的破坏作用。

针对这种考核,你的初衷可能是:“人有惰性,要加以约束,这样才能促进他们成长成才。我这也是为了他们好!”而员工感受到的则截然相反:“公司动不动就处罚,没看到有什么奖励,这样怎么可能让人有干劲?”总之,感觉非常不爽。在他们眼里,领导其实是用扣分、??钫庵旨虻ゴ直┑姆椒ɡ囱诟亲陨砹斓剂Φ呢逊?。

为什么领导说的考核头头是道,员工却用脚投票一走了之?原因就在于我们很多所谓的考核不过是一厢情愿:自认为爱员工,考虑到了他们的需要,但员工却并不买账。这是不是有点像家长制?

家长制眼里的好孩子——听话

好孩子有什么特征?那就是听话,什么是听话呢?就是“我让你怎么干你就怎么干,我不让你干你就不能干。”你只能听命行事,不能有自己的主张,甚至连自己的想法都不能有。

更有甚者,就是从道德上绑架孩子和员工,让孩子和员工顺从或者就范。家长:“你去了那么远的地方工作,我们老了怎么办?”老板:“我给你加了那么多工资,你为什么还要走?”“我是老板都加班加点,你凭什么准点上班,准点下班?”

有的领导希望员工完全按照他的意思和意图办事,哪怕是错误和不切实际的也要求这样。在他们心目中,你只是个附庸,做好执行就行。

把孩子或属下看成是自己的化身,把信任当作一种自我的延伸,“你就是我的耳朵,眼睛和手”,这就是很多家长和管理者的真实心理写照。所以,他们把你看做是一体的,要求什么都要“听话”也就是自然而然的事了。

家长制惯用的教育手段——棍棒

与棍棒式教育如出一辙的是,就是恐吓式管理。

一种是文化恐吓。有些公司墙上写着“今天工作不努力,明天努力找工作”,领导的本意可能是强调?;馐?、忧患意识,唤起工作紧迫感,但实际上,很多人看到这一条的真实感受则是:“这不明摆着是威胁吗?此处不留爷,自有留爷处。”

一种是经济处罚。员工做错事,不问青红皂白,直接扣分、???,根本没想过找背后的原因,更没有想过如何调动员工的工作积极性,总是从负面激励上做文章,这其中所透露出来的信息,就是苛刻和无情,这让多少态度认真、却因为流程问题导致出错的干活者情何以堪?

有人说,考核要体现导向性,这没错,但是他所谓的导向性,还是从负面角度设计考核指标,然后无所不用其极的进行量化,比如,对码农的考核指标是:“每天写1000行代码、错误率不超过千分之一”等等,量化确实量化了,可是却把人当作了写代码的机器,一不小心出错还得挨罚。试想:这样的考核除了让人反感和惶恐,能让码农产生积极的工作行为吗?

类似的考核只能束缚住人的手脚,让员工不敢越雷池一步,就连正常的能力水平都难以发挥,就更别谈什么创新和创造了。

既然你在考核上大包大揽,不问因由的处罚犯错行为,那么对员工来说,最安全的做法就是尽量少干,这样犯错误的几率就会变少。所以我们看到有一些很能干的人,做事缩手缩脚,不能发挥全部潜力,其实与这样的考核不无关系。

有人说:如果没有惩罚措施,那有人故意把事情搞砸怎么办?不排除有这样的人存在,但是毕竟很少,况且任何东西都有例外,如果有人故意这么干,那就不是简单惩戒、惩罚就可以解决的,而是直接请他走人。

遇到做错事,考核手段首先是惩前毖后、治病救人。但是我们很多人做考核不是治病救人,而是另有目的,这就与考核初衷背道而驰,让员工失去了基本的安全感,又何谈安心工作呢?

家长制一贯的观点——出问题都是孩子的错

家长教育孩子,一旦出了问题,总是认为自己一贯正确,而错误全在孩子。体现在公司管理上,就是明明是自己没有用对人,却归罪于考核不给力。

考核只能解决某一方面的问题,或者是一时的问题??己烁谋洳涣艘桓鋈?,尤其是一个成年人,这是我们首先要树立的观点和立场。凡是对考核寄予厚望的人,往往都是不切实际的,甚至反应出自身在识人用人方面存在短板。

比如:有的人喜欢做研究,而不是带人,他需要专注和心无旁骛的工作,而不是事无巨细考虑很多管理协调的事。如果因为这个人在某些专业方面很强,成为提拔到管理岗位上的理由,并且施以考核,不仅会导致考核达不到目的,而且可能还会牺牲掉一个很好的研究人才,这对于公司和个人,都是得不偿失的。

所以,有时候,用对人比考核更重要。很多错误,不在孩子或员工身上,而是在自己身上,是自己没有用好人、用对人。

综合以上几点,采取家长制式的考核本质上不是爱,而是“服从”和“控制”,其具体做法就是教你不犯错和什么不该干,却没有教导你什么该干,这就是最大的问题。

那么,转变家长制式的考核,如何破局?这就需要管理者更新观念、转变态度,从自身心理上解决问题,不妨采取以下几种办法:

自主——把每个人当作独立的个体

首先,员工不是你,所以做不了和你一样的人。

其次,通常来说,员工也做不了你期望的那种人。

所以,他们只能做回自己。

任何形式的考核,都是外在的刺激,不会持久。作为成年人,有独立思考能力,有为自己担负责任的能力,不要总是把员工看成长不大的孩子。

每个孩子,都是一个独立的个体,他能够自主,并且知道自己真正喜欢什么。如果我们大包大揽代替他们作选择或者决策,那无疑扼杀了他们成长的机会,那对他们的发展就会产生极为不利的影响,比如依赖性强,不敢承担责任,这其实都是有原因的。

而且,我们不能一厢情愿的给他们设计规定好的职业发展通道,包括什么专业通道、管理通道,而是给他们的发展提供多种可能性,创造一些新兴的发展机会,给他们充分的自主权,应当让他自己决定做与不做,以及成为什么样的人,帮助他自己问问自己的内心:我到底要的是什么?

身处互联网时代,知识工作者越来越多,我们不能把员工当作螺丝钉来使用,而是把他们当作一个人,要让他听从自己内心的召唤!

热爱——问问他的心在哪里

在分配工作之前,首先要问问员工:你的心在哪里?

有的人,对自己所从事的工作非常热爱,总是琢磨与工作有关的事情,哪怕在休息的时候都在想着如何把事情做的更好。

而有的人,虽然人在岗位,正常上下班,但不知道自己的心在哪里。这类人,是人在曹营心在汉,看似“出勤”了,实际上已经迷路了,这样不仅对工作无益,也很快会荒废自己,最好的办法,就是主动给离开,或者换一个环境。

很多人之所以迷惘,是因为不了解自己擅长什么,或者是自己的价值观与所从事的工作发生了不一致或者不协调,这个时候,作为管理者,要好好的引导,启发他们在更高的层面上思考一些问题,比如:“我在现在的工作岗位上能贡献些什么?最能发挥我个人价值的地方在哪里?我真正愿意投入并全身心热爱的东西是什么?”

不把这些问题搞清楚,就不可能有激情的做事,也不可能走的更远。

激励——多一点启发和诱导

如何调动和激发人的积极性?这是个很大的命题,不好回答。但是,在回答这个问题之前,我们可以回归到一个基本问题:你为什么而工作?

一种是为生存而工作,简单来说,就是养家糊口。但这种观念没有意识到,其实,工作也是人的天性需要,人不去工作,就不会有人认同,他对自身的价值就会产生怀疑,失落感与空虚感也会伴随而来。

一种是为了奖励而工作,最好简单粗暴一点,力度大一点,所谓“重奖之下,必有勇夫”,说的就是这个道理。这种方法还是很管用的,但这属于外部刺激,外部刺激很需要,也很必要,但是它的刺激性会衰减,因为人的欲望在不断生长,现在拿5000块钱的工资很满足,可是,过了一段时间就又不满足了。原来,秦国有一支虎狼之师,源于其给力的军功、爵禄制,一方面解决了上升通道问题,一方面是解决了考核问题。但严格来说,这仍然属于低级阶段的激励,在变法之前,秦国还是贵族世袭制,多数人翻不了身,也没有什么人身自由,一旦解除了束缚在身上的枷锁,就能爆发出前所未有的能量,为秦一统六国奠定了坚实基础。但遗憾的是,秦朝是个短命王朝,追究其灭亡的原因,可能有很多,但其中很重要的一点,就是过分注重外部管制与刺激,没有考虑到民心,成为不可忽视的重要因素。

身处知识经济时代,在互联网的推动下,一切都改变了。

工作干的好要及时奖励,但工作不是冲着奖励,更重要的是内心需要,是真心喜欢这份工作。著名作家余华在《我胆小如鼠》中写的主角就是一个胆子虽小但做任何事都一丝不苟、聚精会神的人,哪怕拖地也能拖的一尘不染,让人交口称赞,很多部门领导都抢着要他,觉得没有人比他扫的地更干净,没有人比他抹过的桌子更干净。

用心的人,永远都是块宝,要让所有的人,都向这种人看齐。

包容——创新,就要容许犯错

再聪明的人都会犯错,每一天的错误加起来,肯定都能堆成一堆,所谓智者千虑必有一失,所以,犯错是一种常态,不必过于苛求,关键是看这些错是有心的还是无心的,是影响了局部的还是影响了整体的。

对错误要揪住不放,但不代表对人揪住不放,组织的目的就是发挥各自所长,弥补团队成员间的能力短板,这就是团队存在的价值。

所以,针对人员,必须鼓励创新,只要在态度上没有问题,即使犯错了,也要宽容,不容许犯错就是把员工看成圣人,就是让他们失去了成长成才的机会。

任何东西都是尝试和实践出来的,公司的成长,源于员工的成长。所以,考核必须建立正面积极的导向,让员工产生积极行为,让员工潜力尽情发挥出来!

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